Czym jest mentoring? Relacja mistrz – uczeń

Relacja mistrz – uczeń

Jeśli w coachingu partnerskim najbardziej podstawowym narzędziem zmiany jest sama relacja pomiędzy klientem i coachem (lub grupą i coachem), to w mentoringu podstawowym narzędziem jest wiedza, doświadczenie i dobre praktyki branży oraz samego mentora oraz wypracowane w toku rozwoju organizacji (branży klub dyscypliny) metody działania.

Dyrektywność

Mentor doświadczał wcześniej tego, czego uczy mentee, już „tam” był, już „to” robił, osobiście wyciągał wnioski, zna dyscyplinę i jej specyfikę. Poprzez celowy i świadomy rodzaj komunikacji mentor nakierowuje mentee na właściwe, czyli skuteczne i wypróbowane tory działania, koryguje jego błędy i wskazuje prawidłowe.

Ów dyrektywny rodzaj komunikacji dotyczy zarówno informacji zwrotnych, jak wniosków wyciąganych z kolejnych etapów mentoringu. Mentor przedstawia pewien skuteczny model działania (lub taki, który wcześniej sprawdził się w podobnej sytuacji lub zbliżonym projekcie) wskazuje na niezbędną do zgłębienia wiedzę (podbudowę teoretyczną) i określa pole do działania dla mentee. Następnie podsumowuje działanie, udziela konstruktywnego feedbacku, wskazuje na błędy i konieczne korekty, ustala potrzebne zasoby, wyznacza kolejne etapy kontrolne i często uczestniczy w podjętej przez mentee próbie (treningu). Następnie wytrenowane kompetencje przenoszoną są na płaszczyznę realnego działania. Mentee w porozumieniu z mentorem (i często w jego obecności) podejmuje konkretne działanie w czasie rzeczywistym np. prowadzi spotkanie sprzedażowe, ustala zadania produkcyjne, prowadzi negocjacje biznesowe itp. Następnie przebieg takiego działania zostaje omówiony razem z mentorem, mentor udziela feedbacku, zostają wyciągnięte wnioski a następnie zapisane i przełożone na konkretne działania w przyszłości.

Przywództwo

Jednym z najważniejszych elementów jest przekazywaniu wiedzy i doświadczeń na temat przywództwa i przewodzenia. Mentor oprócz wskazywania źródeł wiedzy (w postaci książek, kursów i szkoleń), traktujących o mechanizmach przywództwa wykorzystuje narzędzia mentoringu do wzmacniania kompetencji przywódczych.

Służą do tego takie metody jak: konstruktywny feedback, omawianie i stosowanie procedur zarządczych, prowadzenie zebrań i spotkań oraz uczestniczenie w rutynowym trybie pracy zespołu. Przede wszystkim jednak mentee uczy się przywództwa poprzez obserwowanie modelowych działań prowadzonych przez mentora takich jak: rozmowy z pracownikami, delegowanie uprawnień, przydzielanie i egzekwowanie zadań, prowadzenie rozmów trudnych. Sam mentor i jego postawa przywódcza stanowią wzór do naśladowania, zatem jego decyzje, kolejne kroki, sposób prowadzenia mentoringu a także wykonywanie zadań, których uczy swojego mentee stanowią model, na którym mentee może się opierać.

Na przykład kierowca rajdowy pokazuje w jaki sposób pokonywać trudny zakręt; instruktor nurkowy jako pierwszy zakłada aparat tlenowy i demonstruje swojemu zespołowi; szef zmiany uruchamia urządzenie w trybie awaryjnym żeby prześledzić kolejne kroki ze swoim zastępcą; negocjator biznesowy prowadzi rozmowę przygotowawczą ze współpracownikami, przed spotkaniem z klientem strategicznym, w obecności swojego mentee; mistrz zmianowy w piekarni nadzoruje załadunek pieca cukierniczego wskazują na elementy kontrolne.

Obszary przywództwa rozwijane w mentoringu

  • Powiązanie działań pracownika z motywatorami finansowymi ( Jakie istnieją formy ponadstandardowego nagradzania pracowników w firmie? Jaki i kiedy je stosować? Jakie wymogi należy spełnić? Jakie istnieją procedury? Jak je stosować?)
  • Umiejętność pozafinansowego motywowania pracowników ( Jak prowadzić rozmowy z personelem? Jakiego rodzaju argumentów używać? Jakiego rodzaju argumentów nie używać? Jak pytać o osobistą motywację?)
  • Delegowanie zdań i uprawnień (Jak delegować? Komu i z jakiego powodu delegować? Jakie są stopnie delegowania? Dlaczego zjawisko delegowanie jest motywujące dla personelu?
  • Prowadzenie rozmów trudnych i dyscyplinujących ( Jakie sytuacje zaliczamy do trudnych? Jakie są obszary konfliktów? Jak je rozwiązujemy w sposób standardowy? Jakie są często popełniane błędy? Jak na nie reagujemy? Jak im przeciwdziałamy? Jakie istnieją procedury w sytuacjach trudnych? Jak je stosować?)
  • Rekrutacje i oceny pracownicze (Jakie są kryteria rekrutacyjne? Jak je stosować? Jak prowadzi się proces rekrutacji? W jakim trybie mentee uczestniczy w procesie rekrutacji? Jak prowadzić rozmowę rekrutacyjną? Jakie istnieją kryteria wyboru? Jakie istnieją systemy i kryteria ocen pracowniczych? Jaki jest tryb oceniania? Co z niego wynika?)
  • Reagowanie na konflikty i ich rozwiązywanie (Jakie są częste przyczyny konfliktów? Czego dotyczą? Pomiędzy jakimi osobami, grupami dochodzi do konfliktów? Jak były rozwiązywane dotychczas? Jakie istnieją narzędzia mediacji? Jakie istnieją dobre praktyki i sukcesy w tym względzie? Jakie wystąpiły porażki i z jakiego powodu? Jak rozpoznawać konflikty? Jakie je wygaszać? Jakie są pożytki z konfliktów?)
Czym jest mentoring? Relacja mistrz – uczeń
Oceń artykuł

Udostępnij:
Maciej Bennewicz

Maciej Bennewicz

Dyrektor Instytutu Kognitywistyki, wykładowca mentoringu i coachingu, pisarz, socjolog, coach, terapeuta, superwizor.